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管理論

組織のトップとナンバー2 水魚の交わり

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組織と申しましても、その規模は様々で、一律にして語るには無理があるかもしれません。
その規模に応じて、所属する人々の役割も変化する。

ただ、ある程度以上の大きな組織になるにつれ、そのトップの座につく人物とナンバー2が果たす役割は、非常に大きなものになると、私は考えています。

ここに誰を据えるか?誰がつくか?で、組織は成長もすれば腐敗もする。
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相手の肩書きで態度を変える人

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接する相手の肩書きによって態度を変える。
私は、そのことをもって全否定はしません。

たとえば、サラリーマンの世界ならば、上下関係があったりと、否応なくそうせざるを得ない状況があるのも現実だからです。

しかし、相手の肩書きを査定して、威張ったりする人ほど信用できないものはありませんね。

そういうタイプほど、自分の肩書きを武器にして、他の人々を貶める行動を起こしがち。
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減点主義から加点主義へ!

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この場で何度か取り上げた記憶があるのですが、今日は改めて、減点主義と加点主義について考えてみたいと思います。

一昔前の日本には、パイオニア精神があった。
未知なる世界への挑戦だと言ってもいいでしょう。

経済成長を遂げた中、成功を得た会社は、大企業と呼ばれる存在となる。
一方、民と共に、大きな組織としては官公庁、いわゆる役所がありますね。

私は、この大企業と役所ともに、いまや減点主義の巣窟だと考えています。
結果、いかに失敗をせずに勤め上げるか?が、至上命題となるのです。

これでは、ちっとも面白くない。
有為な人材だって輩出されなくなる。
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人に仕事を任せるということ

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人に仕事を任せられるか?
任せることができずに、何でも自分でやってしまうか?

少なくとも管理的立場にある人々にとっては、器量の問われる部分だと思います。

先に書けば、若い人材に大切な仕事を任せることが出来なければ、その組織の衰退は、目に見えています。
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大小、長短の目標

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仕事でも学問でも、大局的に物事を見て、最終的にあるべき姿、いわゆる目標を定めることが大切だと思っています。

しかし、大きな目標であれば、そこへ行くまでの道程も長く、実際、くたびれてしまうことだってあることでしょう。

そこで私は、最終的な目標を達成する時期から逆算して、ショート・スパン、進行状況に応じた、小さな目標を据えることをお勧めしております。

最終的な目標へ辿り着くためには、いくつものプロセスを成し遂げてゆく必要がある。
ならば、そのプロセス、一つ、ひとつを短期的目標として定め、区切りを設けてあげる。

このことで、人は、達成感を何度も味わうことが出来、モチベーション・アップにも繋がることでしょう。

長い道程も、一歩一歩の積み重ねがあったればこそです。

今日は、ここまで歩きたいね!
それを成し遂げたならば、一つの成功です。

大いに達成感を味わいましょう。
そうすることで、スタート当初には、ぼんやりとしか見えていなかったゴールが、着実に近づいて来ることを実感できるはずです。